«Надежность — новая валюта»: каких сотрудников ищет финтех, когда выбор огромен

По данным HH.ru, на одну открытую вакансию в Москве сейчас приходится более десяти резюме. Это сигнал: рынок труда поменялся, став рынком работодателя. В таких условиях меняются и приоритеты компаний при найме. Что на самом деле важно для рекрутеров, когда выбор большой? Как устроен этот процесс внутри финтеха? И на что стоит делать ставку тем, кто ищет работу сегодня?

Мы обсудили это с Юлией Юдиной, HR-директором Robokassa. В интервью — не только про тренды рынка, но и про конкретные критерии отбора, работу с ИИ, корпоративную культуру и вызовы, с которыми сталкиваются и соискатели, и HR-специалисты.

Рынок труда перевернулся, и мы к этому готовы

Рынок поменялся, и для меня, как для HR, он поменялся в позитивную сторону. То, что мы сейчас наблюдаем, — это рынок работодателя. Еще несколько лет назад мы прикладывали огромные усилия, чтобы найти, разработчика, — искали днем и ночью, используя все возможные каналы: рекомендации, знакомых, соцсети. Это была ювелирная работа. Сейчас у нас есть выбор, и мы можем быть избирательны.

Но я понимаю, что для соискателя все стало сложнее. Чтобы найти действительно хорошую, достойную работу, нужно демонстрировать блестящие профессиональные навыки и знания. Уровень требований вырос. Просто быть «в теме» или быстро учиться — этого уже недостаточно. Нужно быть настоящим профессионалом с глубоким опытом.

Сместился и спрос. Раньше ажиотаж был вокруг разработчиков, а сейчас мы видим высокий спрос на специалистов по информационной безопасности — во многом из-за ужесточения законодательства. Или вот изменения по НДС моментально подняли спрос и стоимость грамотных финансистов, бухгалтеров, которые могут в этом быстро разобраться. Рынок стал очень чутким к внешним изменениям.

Наш фильтр на входе: что мы точно не пропустим

Когда я открываю очередную стопку резюме, первое, на что смотрю, — это, безусловно, технические скиллы. Для каждой позиции есть свой четкий список: языки программирования, базы данных, стек, который мы используем для разработчиков, умения продавать для отдела продаж, хорошие навыки переговоров и эмоциональная устойчивость в работе с клиентам для отдела поддержки. Это основа.

Но почти сразу, и часто — параллельно, я обращаю внимание на стабильность. Мы крайне не приветствуем людей, которые очень часто меняют место работы. Для нас это серьезный сигнал, или как сейчас говорят, «ред флаг». Ведь компания инвестирует в найм, в адаптацию. Человек выходит на полноценную эффективность где-то через три месяца, а то и через полгода. Это большие вложения. И если он потом быстро уходит — это очень дорого и для бизнеса, и для команды. Поэтому нам важны люди, которые приходят надолго.

И третье — это сфера, в которой человек работал. Нам интересны кандидаты из похожих компаний и из финтеха. Потому что они уже с порога понимают нашу специфику, нюансы, с какими вызовами придется столкнуться. Адаптация из других сфер, например из классического банка, часто проходит сложнее и дольше. Это вопрос не только знаний, но и корпоративной культуры. В банках, как правило, все более бюрократично, по регламентам, с четкой иерархией. У нас — гибкость, динамика, широкий круг ответственности, инициатива. Не всем комфортно в таких условиях.

ИИ в нашем деле: помощник есть, но волшебной палочки нет

Сейчас все говорят про ИИ, и он встраивается в нашу работу. Но в самом подборе мы используем его не очень активно. Почему? Потому что у нас нет массового найма, и те критерии, по которым мы отбираем, — они не про ключевые слова. Мы пробовали около полугода назад поработать с такими решениями, но оказалось, что то, что важно для нас, ИИ не улавливает. Нужен человеческий взгляд, контекст.

А вот где ИИ для нас — это настоящая находка, так это в обучении. Мы сейчас как раз в активном поиске тренажера на основе ИИ для прокачки soft skills — навыков убеждения, работы с возражениями для наших продавцов и поддержки. Представьте: не разовый дорогой тренинг, который через три недели все забудут, а постоянная игровая практика. Можно отрабатывать сложные кейсы с проблемными клиентами, подбирать нужные слова. Это, на мой взгляд, хорошее решение будущего.

Ну и для рутины он, конечно, экономит время. Я могу за минуту получить три варианта текста вакансии. Но! Потом обязательно сажусь и правлю. Потому что у ИИ бывают перекосы, неестественный пафос или, наоборот, сухость. Так что подход нужен разумный: не хватать первое, что он выдает, а использовать как помощника и черновик редактировать самостоятельно.

И самое главное — в личном контакте с кандидатом, мы нейросети не используем, машину не ставим. У нас нет стресс-интервью, мы не даем домашних заданий, которые можно сделать с помощью ChatGPT. Для разработчиков у нас — онлайн-кодинг в реальном времени, для продавцов — ролевая игра (мы даже ручку не просим продать, просим продать Robokassa или их прошлый продукт). Человеку нужен человек. Мы и в поддержке клиентов очень аккуратно ботов внедряем, потому что сами знаем, как раздражает, когда вместо живого оператора отвечает бот с миллионом уточняющих вопросов. Индивидуальный подход — это сейчас новая роскошь.

Как мы живем внутри: про культуру, доверие и антирегламент

У нас в компании низкая текучка, и это не просто так. Мы транслируем наши ценности на всех уровнях: это доброжелательность, уважение, эмпатия и желание помочь. У нас нет закрытых дверей, не нужно записываться к руководителю за неделю, чтобы задать срочный вопрос. Коммуникации идут быстро, в чатах, и это норма. Это привлекательно для всех наших сотрудников и их лояльность довольно высокая.

Мы сознательно выбрали политику гибкого графика и гибридной работы. Около 40% нашей команды — на полной удаленке. Остальные 60% — это в основном московский регион, они могут приходить в офис, когда хотят. Приходят многие, потому что офис в хорошем месте, в центре, рядом с м. Серпуховская, но мы никого не заставляем. Мы понимаем, что два-три часа в дороге — это выгорание, а не продуктивность. И пока другие компании пытаются вернуть всех за столы, для нас эта гибкость — реальное конкурентное преимущество на рынке труда.

У нас даже есть внутренняя шутка, что мы — компания-«антирегламент». Мы не любим регламенты, хотя, конечно, можем их писать и согласовывать. Но жизнь, особенно в кризисных ситуациях (а в платежах они случаются), всегда вносит коррективы. И тогда срабатывает не бумажка, а общая ответственность и вовлеченность. Люди сами включаются, начинают действовать на опережение, писать сообщения клиентам, координироваться. Это и есть та самая культура доверия, когда не нужно контролировать каждый шаг.

Больная тема, которую все обсуждают: зумеры и выгорание

Сейчас без этого разговора никуда. Мы много набираем молодых ребят в поддержку и продажи, и мы, конечно, видим проблему выгорания. Кто-то не справляется с интенсивным обучением (наш продукт сложный, информации много), кто-то довольно быстро теряет мотивацию, приходит усталость.

Я бы не стала грести всех зумеров под одну гребенку. Конфликт поколений был всегда — наши родители тоже не понимали нас. Но сейчас мы в этом живем. Наша задача — искать среди молодых кандидатов тех, кто разделяет наши базовые ценности, и стараться создавать среду, которая если не предотвращает, то хотя бы замедляет выгорание. Универсального рецепта, честно говоря, нет. Но делать вид, что проблемы не существует, точно нельзя.

Если резюмировать — мой главный совет

Если говорить про главный совет для тех, кто хочет строить карьеру в финтехе, и в Робокассе в частности, то он, наверное, универсален. Нужно любить то, чем занимаешься, развиваться в этом, стремиться к экспертному уровню и отслеживать, что происходит на рынке, быть в тренде.

А в сегодняшних условиях, когда выбор у работодателя большой, критически важно быть не просто умным или опытным на бумаге. Важно быть надежным, адекватным, вовлеченным. Тем человеком, с которым по-честному хочется работать много лет. Именно таких людей мы и стараемся найти.